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法国休息法中关于浮动薪酬的划定

公布工夫: 2022年03月13日

法国休息法的特征之一是最大限制地掩护休息者权柄,这一点不但表现在法国休息法的立法当中,也表现在法官对休息纠纷的讯断中。尤其是在呈现纠纷大概商定不明的状况下,法官每每偏向于判断店主需承当责任与任务,以掩护休息者权益。

联合对法国休息法最新意向的追踪与近期收到的相干执法问询,j9九游会特此总结法国休息法中有关浮动薪酬制度的划定与近来更新状况,盼望为在法中资企业和办理者美满休息法合规提供参考。

根本观点

1. 浮动薪酬是什么(1)?

浮动薪酬是总薪酬的构成局部之一,它的绝对观点是总薪酬里的牢固人为。浮动薪酬的订定条件可以按照雇员团体或公司总体在特定时段(如月度、季度或年度等)内的业绩为盘算尺度。

在理论中,实用这种制度的目标是鼓励雇员,比方作为贩卖类的岗亭的薪酬盘算方法,假如浮动薪酬中划定雇员的提成率是10%,假定该雇员完成了10万欧元的贩卖额,雇员将取得1万欧元的提成作为其的浮动薪酬。

若店主盼望对员工实用浮动薪酬制度,那必须在为雇员提供的休息条约中做出明白的划定,并明白表明盘算办法(Cass.soc.,18 juin 2008,n°07-41.910)。

2. 浮动薪酬的条件该当在什么时分确定?由谁确定?有任何情势上的要求吗?

浮动薪酬的条件既可以在由店主与雇员签订休息条约时决议建立,也可以在休息条约签署后,与雇员商量变动。

 店主与雇员之间必需就浮动薪酬的条件告竣书面协议。别的,浮动薪酬属于休息条约的根本要素之一,店主不行随意未经雇员赞同私自变动浮动薪酬的条件,大概取消实用该制度。

 假如劳资两边未就浮动薪酬的盘算条件告竣协议,则由将休息法法庭判断店主该当付出给雇员的详细薪酬数额。

3. 浮动薪酬的订定有哪些要求?

 知情赞同:浮动薪酬的订定必需征得雇员的知情赞同。

  • 一些特别情况里,店主可以在其办理权利范畴内片面[piàn miàn]确定浮动薪酬的条件。在这种状况下,店主可以自行修正响应的条件,但受两个限定:第一,这些新条件必需是可被完成的;第二,新条件的失效开端前,店主必需已提请雇员留意该条件(Cass.soc.22 mai 2001, n°99-41.838)。

S.M.A.R.T.准绳

  • 浮动薪酬的条件必需是可完成、公道且与市场相顺应的(Cass. soc., 2 Dec. 2003, no. 01-44.192),详细可总结为需恪守S.M.A.R.T.准绳(spécifiques, mesurables, atteignables, réalisables,temporellement définis)。

 

  • 详细(spécifiques):条件该当详细且正确,并与雇员的职能相干。

 

  • 可权衡(mesurables):无论条件是定性照旧定量的,条件该当是明晰且可衡量的,以便于确定雇员能否在现实上告竣该条件。

 

  • 可完成(atteignables):条件必需是在客观下去说可被完成的。

 

  • 实际(réalisables):条件该当是实际且与市场相顺应的。

 

  • 时期性(temporellement définis):条件中该当明白浮动薪酬的实用工夫范畴和一个明晰的最初限期(deadline),即明白假如雇员盼望取得响应的浮动薪酬,其该当在何工夫节点到达对应的业绩目标。

 

 假如店主对浮动薪酬的条件设置没有满意以上的要求,那么雇员就有官僚求失掉其应得的所有浮动薪酬。

(图片泉源:/https://uptoo.fr/blog/fixer-les-objectifs-commerciaux/)

浮动薪酬制度的实用对店主来说有哪些执法危害?(最新更新:店主的举证责任)(2)

 依据法国《民法典》第1353条的划定,要求实行任务的一方承当举证责任。反之,要求排除任务的人必需为其任务清除的现实提供来由。

 法国最高法院最新的讯断(Cass. soc. 15 déc. 2021, FS-B, n>###表现,若呈现因浮动薪酬制度发生的劳资纠纷,将由店主承当证明其对员工做出浮动薪酬相干划定切合执法要求的举证责任。

  • 详细来说,在浮动薪报酬资纠纷中,若雇员主张其未收到该得的浮动薪酬,且其店主设置的浮动薪酬条件是不行完成的,那么将由店主证明该条件的可完成性。

  • 假如店主无法在执法上证明浮动薪酬的可完成性,那么法院将做出有利于雇员的讯断,即店主将被要求向雇员付出法院所承认的浮动薪酬数额。严峻的状况下,店主还大概遭到分外的经济处分。

  • 若店主未设定浮动薪酬的实用条件,则将由法官依据条约和今年签署的协议中划定的条件来确定命额;假如没有,法官将依据案件的现实来确定(Cass. soc. 13 Jan. 2009, nº 06-46.208 P, D. 2009)。但店主未能设定这些条件的现实大概招致店主违约,使雇员有来由停止休息条约(Cass.soc.29 June 2011 No. 09-65.710 P, D.2011.)。

举例来说,假如店主在休息条约中划定了某一年年度的浮动薪酬条款和实用条件,但没有明白划定这些条件能否持续实用于下一年,且在店主和雇员两边没有告竣任何其他协议的状况下,这些浮动薪酬条件在下一年岁实上被持续实用;且与此同,店主又无法证明这些条件的可完成性,那么雇员将有权益取得相干条款划定的所有浮动薪酬。

总结

综上,店主在对雇员实用浮动薪酬制度时要尤其留意以下题目:

  1. 在休息条约中能否对浮动薪酬制度做出了明白的划定?能否已征得雇员赞同/已关照对方?

  2. 浮动薪酬条件能否遵照S.M.A.R.T.准绳?


(1) 内容参考:https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/salaire/jose-pas-demander-mais…-quest-ce-que-la-part-variable 

 (2)内容参考:https://www.dalloz-actualite.fr/flash/remuneration-variable-une-rigoureuse-exigence-relative-fixation-des-objectifs

如以上执法划定与更新大概对您公司的合规事情发生影响,或您必要相干的协助与征询,接待与j9九游会联系。

钟华 

法国执业状师 

中国部合资人

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*内容由状师助理夏旭整理。

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